--- title: "Ce este Directiva UE 2023/970 și cum schimbă regulile pentru companiile private din România" date: 2026-08-22 description: "Directiva (UE) 2023/970 obligă toate companiile private din România să schimbe modul în care comunică salariile — în anunțuri, intern și pe site. Ghid complet pentru fondatori." author: "Petru Cojocaru" categories: - name: "Law - Tech - Online - Safe" url: "https://absolutweb.ro/securitate-online.md" --- # Ce este Directiva UE 2023/970 și cum schimbă regulile pentru companiile private din România ** „Ce este directiva transparența salarială UE?" / „Directiva 2023 970 trebuie explicată?"** Din seria **”Salarii Publice la Privat”**, Articol Nr. 1 din 8 cu suplimente --- Era o zi obișnuită de miercuri, undeva în iulie 2027, când directoarea de resurse umane a unei companii de logistică din Cluj a deschis un email cu subiectul: „Solicitare informații salariale comparative — art. 7 din Legea transparenței salariale." Angajata care trimisese emailul — o coordonatoare de operațiuni cu șapte ani în companie — cerea, formal și în scris, să afle media salarială a colegilor care prestau muncă de valoare egală cu a ei, defalcată pe gen. Directoarea HR a închis emailul, l-a redeschis, l-a închis din nou. Apoi a sunat la departamentul juridic. Jurista companiei a verificat. Da, legea există. Da, solicitarea este legitimă. Da, trebuie să răspundă. Dar răspunsul presupunea date pe care compania nu le avea structurate: categorii de posturi definite formal, benzi salariale documentate, o metodologie clară de comparație. Lucruri pe care le aveau „în cap", nu pe hârtie. Au petrecut trei săptămâni să construiască din mers ceea ce ar fi trebuit să existe de un an. Răspunsul a ajuns la angajată cu 22 de zile întârziere. Diferența salarială descoperită — 9,4% în defavoarea femeilor din categoria ei — a declanșat o procedură internă de corectare și, lateral, o investigație a Inspectoratului Teritorial de Muncă. Compania nu a acționat cu rea-credință. A acționat nepregătit. Aceasta este problema pe care Directiva (UE) 2023/970 o adresează și, în același timp, riscul pe care îl generează pentru companiile care tratează conformarea ca pe o formalitate viitoare. **Notă de transparență AI:** Acest articol a fost redactat cu asistență AI. Toate sursele citate sunt verificate și datate. Judecățile analitice aparțin autorului. --- ## I. De unde vine directiva și ce problemă încearcă să rezolve ### 1.1 Treizeci de ani de legislație fără rezultate Dreptul la remunerație egală pentru muncă egală există în legislația europeană din 1957. Articolul 119 din Tratatul de la Roma — redenumit ulterior articolul 157 din Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene — a consacrat acest principiu cu jumătate de secol înaintea oricărei directive moderne privind egalitatea de gen. Rezultatul, șapte decenii mai târziu: femeile câștigă în medie cu aproximativ 11% mai puțin pe oră decât bărbații, pentru muncă egală sau de valoare egală, conform datelor Eurostat pentru 2024. Nu 11% mai puțin în total — ci 11% mai puțin la ora lucrată, eliminând efectele timpului parțial și ale sectoarelor profesionale diferite. Decalajul s-a redus, dar lent și neuniform. În unele state membre a crescut. În România, Institutul Național de Statistică înregistrează fluctuații care fac tendința greu de evaluat. Concluzia Comisiei Europene, formulată explicit în preambulul directivei, este că problema nu este absența dreptului. Principiul egalității de remunerare există și funcționează, cel puțin pe hârtie, în toate cele 27 de state membre. Problema este structurală și are un singur cuvânt: informație. ### 1.2 Discriminarea invizibilă Discriminarea salarială de gen nu operează, în general, prin decizii explicite și documentate — „o plătim pe Maria cu 15% mai puțin decât pe Ion pentru că este femeie". Operează prin asimetrie informațională. Angajatorul știe ce câștigă fiecare angajat. Angajatul nu știe ce câștigă colegul care face aceeași muncă. Sindicatele și inspectorii de muncă au acces limitat la datele individuale. Judecătorii primesc dosare în care victima presupusă trebuie să dovedească o discriminare pe care, prin definiție, nu o poate vedea. Aceasta este logica circulară pe care directiva o sparge: dacă nu știi că ești plătit mai puțin, nu poți reclama. Dacă nu reclami, angajatorul nu este obligat să justifice. Dacă nu justifică, nu este stimulat să corecteze. Transparența nu este scopul directivei — este instrumentul. Scopul rămâne egalitatea reală de remunerare. ### 1.3 Mecanismul: de la drept declarativ la drept operațional Directiva funcționează pe trei paliere simultane: **Palierul informațional**: candidații și angajații primesc acces la date salariale pe care anterior nu aveau dreptul să le solicite. Companiile sunt obligate să producă și să publice aceste date. **Palierul probatoriu**: sarcina probei se inversează în litigiile privind discriminarea salarială. Nu mai este obligația angajatului să dovedească că există discriminare — este obligația angajatorului să demonstreze că nu există sau că diferența salarială are o justificare obiectivă. **Palierul de responsabilitate**: rapoartele de decalaj salarial de gen devin publice. Decalajele neexplicate generează proceduri obligatorii de audit. Victimele discriminării au drept la despăgubiri integrale, fără plafon. Combinația celor trei schimbă radical ecuația de stimulente pentru angajatori. ### 1.4 Calendarul legislativ european Procesul a fost lung și, în anumite privințe, ilustrativ pentru felul în care funcționează legislația europeană de consens: - **Decembrie 2022**: acord provizoriu între Parlamentul European și Consiliu, sub Președinția cehă a Consiliului UE - **30 martie 2023**: adoptare în plenul Parlamentului European - **24 aprilie 2023**: adoptare de către Consiliul UE - **17 mai 2023**: publicare în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene - **7 iunie 2026**: termen limită de transpunere în legislația națională a tuturor statelor membre - **7 iunie 2027**: prima obligație de raportare pentru companiile cu 150 și peste angajați Trei ani între publicare și termen de transpunere. Patru ani între publicare și prima raportare. O perioadă generoasă, care explică de ce multe companii din România — și nu numai — au tratat conformarea ca pe o problemă viitoare. --- *Notă editorială: O lege despre transparență care a durat trei decenii să treacă de la principiu la mecanism de aplicare spune ceva și despre opacitatea instituțională europeană, nu doar despre cea a angajatorilor. Directiva recunoaște implicit că jurisprudența și directivele anterioare nu au fost suficiente. Miza din 2023 este că instrumentul ales — transparența forțată a datelor salariale — este fundamentalmente diferit de simpla declarare a unui principiu.* --- ## II. Cine este vizat — domeniul de aplicare al directivei Unul dintre cele mai frecvente malentenduri despre Directiva 2023/970 este că ar viza în primul rând corporațiile mari. Domeniul de aplicare este, în realitate, universal pentru anumite obligații și eșalonat pentru altele. ### 2.1 Toți angajatorii, fără excepție — pentru obligațiile de bază Directiva se aplică tuturor angajatorilor publici și privați din Uniunea Europeană, indiferent de dimensiune. Un SRL cu doi angajați dintr-un sat din Botoșani are aceleași obligații de bază ca o corporație multinațională cu sediu la București. Obligațiile universale — aplicabile de la primul angajat — sunt: - Afișarea intervalului salarial sau a salariului de pornire în anunțurile de angajare sau comunicarea acestuia înainte de primul interviu - Interdicția de a solicita candidaților informații despre remunerația actuală sau anterioară - Accesibilitatea criteriilor de stabilire și progresie a salariilor pentru toți angajații - Interzicerea clauzelor de confidențialitate salarială Acestea nu sunt obligații pentru companiile mari. Sunt obligații pentru toți. ### 2.2 Angajații vizați — acoperire completă Directiva acoperă toate formele de angajare reglementate de dreptul național: contracte individuale de muncă cu normă întreagă, cu timp parțial, contracte pe durată determinată, angajați temporari, angajați detașați pe teritoriul unui stat membru. Singura condiție: existența unei relații de muncă reglementate de legislația națională, de contracte colective sau de practici stabilite. Lucrătorii independenți (PFA, freelanceri fără contract de muncă) nu intră în domeniu de aplicare — dar această distincție trebuie verificată în legea națională română, care poate extinde acoperirea. Un aspect frecvent ignorat: angajații cu contract de muncă temporară, furnizați de agenții de muncă temporară, intră în domeniu de aplicare al directivei. Angajatorul utilizator — compania care îi angajează efectiv — are obligații față de ei în privința transparenței salariale, nu doar față de angajații proprii. Aceasta creează un nivel suplimentar de complexitate pentru companiile care recurg frecvent la forță de muncă temporară. La fel, angajații aflați în period de probă, cei cu contracte de ucenicie sau stagiatură reglementate prin lege — dacă există o relație de muncă reglementată, directiva se aplică. ### 2.3 Candidații la angajare — drepturi noi, înainte de semnarea contractului Directiva este primul instrument european care acordă drepturi explicite candidaților la un post, nu doar angajaților existenți. Un candidat care aplică pentru o poziție are dreptul să primească informații despre intervalul salarial aferent postului înainte de sau cel târziu la primul interviu. Aceasta elimină practic negocierea salarială de tip „orbire reciprocă" în care candidatul speculează ce ar putea oferi angajatorul, iar angajatorul speculează cât ar accepta candidatul. Nu elimină negocierea — elimină asimetria informațională care o distorsionează sistematic în defavoarea candidaților. Implicația practică este mai subtilă decât pare. Dacă intervalul salarial publicat în anunț este 7.000–9.000 RON, angajatorul nu poate oferi candidatului ales 6.200 RON invocând „buget mai mic disponibil". Intervalul publicat devine un angajament implicit. Dacă compania nu poate onora intervalul pentru un candidat concret, problema este fie că intervalul a fost stabilit greșit, fie că postul a fost redefinit — nu că candidatul „merită mai puțin". Mai mult: dacă în urma procesului de selecție candidatul ales este plătit sub limita inferioară a intervalului publicat, există un risc direct de litigiu. Diferența față de intervalul anunțat poate fi invocată ca probă de discriminare, mai ales dacă alți candidați angajați pentru posturi similare au fost plătiți în intervalul publicat. ### 2.4 Angajatori non-UE cu personal pe teritoriul european Companiile cu sediul în afara UE care au angajați pe teritoriul unui stat membru sunt obligate să respecte directiva pentru acei angajați. Aceasta vizează direct multinaţionalele americane, asiatice sau din orice altă jurisdicție care operează în Europa cu personal local. ### 2.5 Pragurile pentru raportarea de gen — unde dimensiunea contează Singura zonă unde dimensiunea companiei creează obligații diferențiate este raportarea periodică a decalajului salarial de gen. Tabelul de mai jos sintetizează situația: | Dimensiunea companiei | Tipul de raport | Primul raport | Frecvența ulterioară | | --- | --- | --- | --- | | 250+ angajați | Raport anual complet | 7 iunie 2027 | Anual | | 150–249 angajați | Raport complet | 7 iunie 2027 | La 3 ani | | 100–149 angajați | Raport complet | 7 iunie 2031 | La 3 ani | | Sub 100 angajați | Facultativ (state pot extinde) | — | — | Important: companiile cu sub 100 de angajați nu sunt scutite de obligațiile de bază (recrutare, criterii salariale, interdicția istoricului salarial) — sunt scutite doar de raportarea formală periodică, și doar dacă legea națională nu extinde această obligație. --- ## III. Cele patru piloane ale directivei Directiva 2023/970 este structurată în jurul a patru mecanisme distincte, fiecare cu logica și implicațiile sale practice. Înțelegerea separată a celor patru este esențială — confuzia dintre ele generează conformare incompletă. ### 3.1 Pilonul I: Transparența în recrutare Acesta este pilonul cu impact imediat și universal. Se aplică de la primul anunț de angajare publicat după intrarea în vigoare a legii naționale. **Ce obligă concret:** Orice anunț de post vacant — publicat pe site-ul propriu, pe platforme de recrutare, pe rețele sociale, în ziare sau orice alt canal — trebuie să conțină salariul de pornire sau un interval salarial. Informația poate fi furnizată alternativ înainte de primul interviu, dar nu după ce candidatul a trecut deja prin etapa de selecție. Intervalul salarial trebuie stabilit pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului. Nu poate fi un interval decorativ (de exemplu, „între salariul minim pe economie și 50.000 EUR/an") — trebuie să reflecte banda salarială reală a postului respectiv. Titlurile de post din anunțuri trebuie să fie neutre din perspectiva genului. „Programator" este neutru în română. Formulări care implică genul — deși mai rare în română decât în limbile cu articol definit mai vizibil — trebuie evitate. **Ce interzice explicit:** Angajatorul nu poate întreba candidații despre remunerația lor actuală sau din locurile de muncă anterioare. Interdicția se aplică indiferent de forma întrebării: verbal în interviu, scris în formularul de aplicare, prin agenția de recrutare, sau prin referința cerută fostului angajator. Logica interdicției este simplă: dacă salariul anterior a fost discriminatoriu (mai mic decât ar fi trebuit să fie), folosirea lui ca referință perpetuează discriminarea. **De ce contează pentru companiile mici:** Chiar și un SRL cu 5 angajați care publică un singur anunț de angajare pe an are această obligație. Absența intervalului salarial dintr-un anunț devine probă potențială în orice litigiu ulterior cu candidatul respins. ### 3.2 Pilonul II: Dreptul angajaților la informare salarială Acesta este pilonul cel mai nou din perspectiva drepturilor individuale și cel mai probabil să genereze litigii în primii ani de aplicare. **Ce pot solicita angajații:** Orice angajat are dreptul să solicite angajatorului două categorii de informații: Prima categorie: date despre propria remunerație și despre criteriile obiective care au determinat-o. A doua categorie: nivelul mediu de remunerație — defalcat pe gen — pentru categoriile de angajați care prestează muncă egală sau de valoare egală cu a sa. A doua categorie este cea cu impact major. Nu salariul unui coleg anume (acesta rămâne confidențial, protejat de GDPR), ci media statistică a categoriei sale de posturi, pe gen. **Ce trebuie să facă angajatorul:** Să răspundă la cerere în termenul stabilit de legea națională (de clarificat prin legea română — directiva nu fixează un număr de zile, dar practica europeană sugerează 30 de zile calendaristice prin analogie cu GDPR). Să notifice anual, în scris, toți angajații despre existența acestui drept și despre procedura de exercitare. Notificarea anuală este o obligație distinctă de răspunsul la cereri individuale. Nu este suficient să afișezi un poster în cancelaria firmei. Documentarea notificării — un email cu confirmare de primire, un document semnat, o înregistrare în sistemul HR — este esențială pentru că, în litigiu, absența dovezii de notificare echivalează cu absența notificării. Numărul de cereri primite devine, în sine, un indicator obligatoriu în raportul anual de gen. **Ce nu poate face angajatorul:** Nu poate sancționa, concedia, retrograda sau marginaliza un angajat pentru că a solicitat aceste informații sau pentru că a câștigat un litigiu privind discriminarea salarială. Represaliile sunt interzise explicit și prezumate a exista dacă angajatul suferă consecințe negative într-un interval rezonabil după exercitarea dreptului. Această prezumție de represalii este mai puternică decât pare. Dacă un angajat solicită în martie informații salariale comparative și în mai este concediat „din motive economice", angajatorul va trebui să demonstreze că concedierea nu are legătură cu solicitarea. Documentarea riguroasă a motivelor economice, anterior sau independent de solicitarea salarială, devine critică. ### 3.3 Pilonul III: Raportarea periodică a decalajului salarial de gen Acesta este pilonul cu cel mai mare impact public și cu cele mai complexe cerințe tehnice de implementare. **Cei opt indicatori obligatorii:** Raportul nu este o simplă declarație — conține opt indicatori standardizați, calculați conform metodologiei stabilite de directivă: 1. Decalajul mediu al remunerației orare brute, pe gen (media aritmetică) 2. Decalajul median al remunerației orare brute, pe gen (mediana) 3. Decalajul mediu al componentelor variabile de remunerație (bonusuri, prime, comisioane) 4. Decalajul median al componentelor variabile 5. Ponderea angajaților care primesc componente variabile, pe gen 6. Ponderea angajaților în fiecare quartilă salarială (Q1–Q4), pe gen 7. Decalajul salarial pe categorii de posturi (muncă egală sau de valoare egală), defalcat pe baza salariului de bază și a componentelor variabile 8. Ponderea angajaților care au revenit din concediu parental și au rămas angajați 12 luni, pe gen **Unde și cui se comunică:** Raportul se publică pe site-ul propriu al companiei sau se transmite autorității competente, care îl publică ea. Prima variantă — publicare directă pe site — permite companiei să controleze narativul și să prezinte datele în context. A doua variantă predă controlul autorității. Rapoartele publicate rămân accesibile minimum cinci ani. **Cine verifică:** Autoritatea competentă desemnată de statul membru (în România, de clarificat prin lege — cel mai probabil Inspectoratul de Muncă sau Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării). Aceasta are acces la rapoartele transmise, poate solicita clarificări și poate declanșa investigații. ### 3.4 Pilonul IV: Evaluarea Comună a Salariilor (Joint Pay Assessment) Acesta este mecanismul de audit aprofundat, declanșat automat când transparența revelează un decalaj pe care compania nu îl poate sau nu îl vrea să îl corecteze rapid. **Condiția de declanșare:** Dacă raportul de gen arată că decalajul salarial dintre femei și bărbați pentru o categorie de posturi depășește 5% și compania nu îl corectează sau justifică în termen de șase luni de la publicarea raportului, se declanșează evaluarea comună. **Ce presupune:** Angajatorul realizează un audit salarial detaliat împreună cu reprezentanții salariaților (sindicat sau reprezentanți aleși). Nu îl poate face unilateral. Auditul analizează cauzele decalajului, factorii care îl contribuie, măsurile corective posibile și calendarul de implementare. Rezultatele evaluării comune se publică și se transmit autorităților. Devin documente publice. **De ce este important pentru companiile care cred că „nu au un decalaj":** Evaluarea comună nu este o procedură excepțională pentru situații extreme. Este un mecanism sistematic, declanșat printr-un prag relativ modest — 5% la nivelul unei categorii de posturi, nu al companiei în ansamblu. Multe companii care se consideră echitabile vor descoperi, la primul raport, că au categorii de posturi cu decalaje care depășesc acest prag. --- ## IV. Ce se schimbă față de legislația actuală din România România nu pornește de la zero în materie de egalitate de remunerare. Cadrul juridic existent conține principii clare — problema este că rămân principii. ### 4.1 Cadrul existent: principii fără mecanisme Articolul 41 alineatul (4) din Constituția României garantează dreptul la salarii egale pentru muncă egală. Articolul 6 alineatul (3) din Codul muncii interzice discriminarea bazată pe sex în stabilirea remunerației. Articolul 159 alineatul (3) prevede că, la stabilirea salariului, nu pot fi folosite criterii discriminatorii. Toate acestea există de decenii. Și totuși, discrepanțele salariale de gen persistă. Motivul este simplu: un drept fără instrument de probă este, în practică, un drept declarativ. Angajatul care suspectează că este discriminat trebuie să dovedească discriminarea — dar nu are acces la date salariale comparative. Sindicatele pot negocia grile colective, dar nu pot verifica aplicarea lor individuală. Instanțele soluționează cazuri individuale, nu structuri sistemice. Mai adăugați că în România, rata de sindicalizare în sectorul privat este sub 20%, că multe contracte colective de muncă nu acoperă decât sectoare limitate, și că litigiile salariale individuale sunt costisitoare și de lungă durată. Rezultatul este că o discriminare salarială de gen, chiar dacă este reală și documentabilă în principiu, rămâne practic nesancționată în imensa majoritate a cazurilor. Directiva nu modifică Constituția și nu abrogă Codul muncii. Adaugă instrumentele care fac dreptul existent operabil: datele, procedurile de acces la date, mecanismele de comparație și regimul probatoriu inversat. ### 4.2 Noutatea esențială: inversarea sarcinii probei Aceasta este, probabil, modificarea cu cel mai profund impact juridic din întreaga directivă. Sub regimul actual, angajatul care susține că este discriminat salarial trebuie să dovedească discriminarea. Sub noul regim, el trebuie doar să arate că există o diferență de remunerație. Angajatorul trebuie să demonstreze că diferența are o justificare obiectivă, bazată pe criterii neutre din perspectiva genului. Inversarea sarcinii probei nu transformă orice diferență salarială în discriminare automată. Transformă diferența salarială în prezumție de discriminare, pe care angajatorul trebuie să o răstoarne. Ce constituie justificare obiectivă acceptabilă: experiența documentată și relevantă pentru post, nivelul de calificare certificat, rezultatele de performanță măsurate prin criterii prestabilite și aplicate uniform, responsabilitățile specifice postului. Ce nu constituie justificare obiectivă: „a negociat mai bine", „are familie de întreținut", „a solicitat mai mult decât colega", istoricul salarial anterior (care poate reflecta, la rândul lui, discriminare acumulată). ### 4.3 Clauzele de confidențialitate salarială — ilegale de drept Una dintre cele mai răspândite practici HR din România — includerea în contractele individuale de muncă a unor clauze care interzic angajaților să discute salariile între ei — devine nulă de drept după adoptarea legii. Nu este necesară o acțiune judiciară pentru a le anula. Sunt nule automat, prin efectul legii. Implicația practică: dacă doi angajați discută salariile și descoperă o discrepanță, angajatorul nu îi poate sancționa pentru că au purtat această discuție. Orice sancțiune aplicată în acest context va fi prezumată a fi represalii. ### 4.4 Regimul despăgubirilor — fără plafon Directiva impune statelor membre să garanteze victimelor discriminării salariale dreptul la recuperarea integrală a prejudiciului. Aceasta include: - Arierate salariale (diferența acumulată pe întreaga perioadă de discriminare, nu doar pe ultimul an) - Dobânzi legale la arieratele respective - Daune morale (dacă sunt demonstrate) - Compensații pentru alte dezavantaje materiale legate de discriminare Fără plafon legal. Fără limită de timp retroactivă (în limitele termenelor de prescripție din dreptul național). Aceasta schimbă radical calculul economic al discriminării salariale. Sub regimul actual, riscul de a fi prins discriminând este relativ redus — accesul la date este limitat, sarcina probei este pe angajat, despăgubirile sunt modeste. Sub noul regim, riscul crește exponențial. --- ## V. Stadiul transpunerii în România: ce știm în august 2026 ### 5.1 Cronologia proiectului de lege Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale a publicat proiectul de lege privind transparența salarială pe 30 martie 2026 — cu puțin mai mult de două luni înaintea termenului european de transpunere de 7 iunie 2026. Consultarea publică s-a desfășurat în intervalul 30 martie – 8 aprilie 2026 — opt zile, cu observații publice din partea mediului juridic și de business. Procedura de urgență a fost solicitată și aprobată, ceea ce a accelerat parcursul parlamentar. Pe site-ul Senatului, proiectul a apărut în iulie 2026. România a depășit termenul de transpunere. Nu este o excepție în peisajul european — la nivelul UE, mai multe state membre au comunicat oficial Comisiei Europene că vor depăși termenul de 7 iunie 2026, inclusiv state cu tradiție solidă în dreptul muncii. Dar faptul că România nu este singura nu elimină consecințele. ### 5.2 Ce conține proiectul Fără a anticipa forma finală a legii adoptate — care poate diferi față de proiectul din martie 2026 — structura de bază acoperă substanțial directiva: - Obligațiile de transparență în recrutare (intervalul salarial, interdicția istoricului salarial) - Dreptul angajaților la informare salarială comparativă - Raportarea periodică a decalajului de gen (cei opt indicatori, pragurile și calendarele din directivă) - Evaluarea comună, procedura și publicarea rezultatelor - Sancțiuni și mecanisme de aplicare Câteva aspecte rămâneau neclarificate în proiectul din martie: distribuția competențelor între Inspectoratul de Muncă și CNCD, cuantumul exact al amenzilor, termenul de răspuns la cererile de informații salariale. ### 5.3 Ce înseamnă întârzierea pentru companii Există o tentație comprensibilă de a interpreta lipsa legii naționale ca o fereastră de grație. Este o eroare juridică cu consecințe practice. Directivele europene netranspuse la termen produc efecte juridice prin principiul efectului direct, consacrat de Curtea de Justiție a Uniunii Europene prin decizii de referință (Francovich și alții împotriva Republicii Italiene, 1991; Von Colson, 1984). Instanțele naționale sunt obligate să interpreteze dreptul intern existent în lumina directivei, chiar în absența transpunerii formale. Practic: un candidat respins la un post pentru care nu a existat niciun interval salarial în anunț poate, deja, să invoce directiva în fața unei instanțe române. Un angajat care solicită date salariale comparative poate invoca directiva. Șansele de succes depind de circumstanțele cazului și de disponibilitatea instanței de a aplica efectul direct — dar riscul nu este zero. ### 5.4 Estimarea realistă Adoptarea legii în a doua jumătate a lui 2026 sau la începutul lui 2027 este scenariul cel mai probabil, ținând cont de calendarul parlamentar și de procedura de urgență aprobată. Forma finală va fi confirmată prin publicarea în Monitorul Oficial. Ce nu se schimbă indiferent de data adoptării: prima obligație de raportare pentru companiile cu 150+ angajați rămâne 7 iunie 2027. Raportul va acoperi datele din 2026 — un an în care compania trebuie să fi colectat și structurat datele salariale conform cerințelor directivei. Dacă infrastructura de date nu este construită în 2026, raportul din 2027 va fi imposibil sau incorect. --- ## VI. Ce trebuie să faci acum, indiferent de dimensiunea companiei Conformarea la Directiva 2023/970 nu este un proiect pentru 2027. Este un proiect pentru acum, cu livrabile clare pe termen scurt, mediu și lung. ### 6.1 Actualizează imediat anunțurile de angajare Acesta este primul pas, cel mai simplu și cel cu cel mai vizibil impact. Fiecare anunț de post vacant publicat de compania ta — pe site-ul propriu, pe eJobs, pe BestJobs, pe LinkedIn, oriunde — trebuie să conțină intervalul salarial sau salariul de pornire aferent postului. Intervalul nu poate fi decorativ. „Salariu atractiv" nu este un interval. „Negociabil" nu este un interval. „Conform grilei interne" fără cifre nu este un interval. Un interval valid arată astfel: „Salariul brut: 6.500–8.200 RON/lună" sau „Salariu de pornire: 7.000 RON brut/lună, cu posibilitate de creștere la 3 luni în funcție de performanță." Dacă nu ai o grilă salarială documentată pe care să te bazezi, acesta este semnalul că problema este mai adâncă decât redactarea anunțului. ### 6.2 Elimină din procesul de recrutare orice referință la istoricul salarial Verifică toate punctele de contact din procesul tău de recrutare: - Formularul de aplicare online: există un câmp „salariu actual" sau „salariu dorit din poziția anterioară"? Elimină-l. - Ghidul de interviu folosit de recrutorii tăi: conține întrebarea „Ce câștigați acum?" sau variante ale ei? Scoate-o și înlocuiește-o cu „Care sunt așteptările dumneavoastră salariale pentru acest post?" - Briefing-ul dat agențiilor externe de recrutare: specifică explicit că nu pot întreba candidații despre istoricul salarial. Documentează aceste modificări — o notă internă datată, un email trimis echipei de recrutare. Documentația contează dacă apare un litigiu. ### 6.3 Documentează criteriile de stabilire a salariilor Dacă salariile din compania ta sunt stabilite „după ureche", pe baza negocierilor individuale sau prin extrapolarea unor practici informale, directiva te obligă să explicitezi criteriile. Nu este necesar să redesenezi complet sistemul de compensații peste noapte. Primul pas este să scrii, în orice formă, criteriile pe care le aplici deja: nivelul de experiență cerut pentru post, nivelul de calificare, responsabilitățile specifice, performanța evaluată, localizarea geografică dacă este relevantă. Le faci accesibile angajaților — pe un intranet, într-un document intern circulat, pe o pagină protejată a site-ului. Criteriile scrise îndeplinesc două funcții simultane: creează obligație de consistență (dacă le scrii și nu le respecți, ai o problemă mai mare) și creează dovadă de bună-credință în eventualul litigiu. ### 6.4 Dacă ai 100 sau mai mulți angajați: începe auditul intern acum Primul raport de gen — pentru companiile cu 150+ angajați — acoperă datele din 2026 și se publică până pe 7 iunie 2027. Aceasta înseamnă că datele trebuie să existe și să fie structurate corect pe tot parcursul anului 2026. Nu poți calcula decalajul salarial median pentru categoria „specialiști în marketing" dacă nu ai definit formal categoria „specialiști în marketing" și dacă sistemul tău HR nu înregistrează separat salariul de bază de componentele variabile, pe gen. Auditul intern are trei componente: Prima: definirea categoriilor de posturi — ce posturi sunt echivalente din perspectiva competențelor, efortului, responsabilității și condițiilor de muncă. Aceasta nu este o operațiune de ore — poate dura săptămâni dacă organizația este complexă. A doua: calculul preliminar al celor opt indicatori — pentru a identifica din timp decalajele care vor apărea în raportul public. Surprizele neplăcute descoperite în mai 2027 nu mai lasă timp de remediere. A treia: planurile de corectare pentru decalajele identificate — dacă există un decalaj de 8% la categoria „manageri de mijloc", e mai bine să îl corectezi în 2026 decât să îl publici în 2027. ### 6.5 Actualizează site-ul companiei Site-ul companiei devine, sub Directiva 2023/970, un document de conformare, nu doar un instrument de marketing. Această schimbare de statut este mai importantă decât pare: un site care nu reflectă conformarea companiei este o probă publică de neconformare, accesibilă oricui. **Pagina de cariere** este cea mai urgentă. Toate anunțurile active trebuie să conțină intervalele salariale. Formularul de aplicare online trebuie să elimine câmpurile de istoric salarial. Dacă folosești o platformă terță pentru aplicare (Google Forms, Typeform, un ATS specializat), modificările trebuie implementate și acolo. **Pagina de raport de gen** (pentru companiile cu 100+ angajați): o pagină dedicată, accesibilă fără autentificare, unde va fi publicat raportul periodic. Poți crea pagina acum, chiar dacă raportul nu există încă — cu o mențiune că primul raport va fi publicat conform calendarului legal. Aceasta demonstrează intenția de conformare. **Pagina de politică salarială**: criteriile de stabilire și progresie a salariilor, documentate și accesibile angajaților. Poate fi pe intranet, dar o pagină publică (sau cu acces controlat pentru angajați) oferă mai multă protecție juridică — există o dovadă datată că informația era accesibilă. **Arhivarea anunțurilor**: implementează o procedură de arhivare a anunțurilor de angajare cu timestamp — screenshot, export PDF sau o soluție automată. Dacă un anunț ajunge subiect de litigiu la doi ani după publicare, ai nevoie de dovada că intervalul salarial era acolo. Detaliile complete despre ce trebuie să conțină site-ul tău pentru conformarea la Directiva 2023/970 sunt tratate extensiv în articolul al doilea din această serie: Ce trebuie să publici pe site-ul companiei tale. --- ## Concluzie: pregătit sau prins nepregătit Să revenim la compania de logistică din Cluj cu care am deschis. Scenariul alternativ, în care directoarea HR ar fi deschis acel email de miercuri cu seninătate, arată astfel: baza de date HR conținea categoriile de posturi definite formal, cu benzile salariale aferente; datele salariale erau structurate pe gen și accesibile pentru calcul; procedura de răspuns la cereri de informații era documentată și responsabilul desemnat. Răspunsul s-ar fi trimis în trei zile. Dacă decalajul ar fi existat — și poate exista, indiferent de bunele intenții — ar fi fost identificat cu un an înainte, la auditul intern din 2026, și corectat înainte de primul raport public. Diferența dintre cele două scenarii nu este dimensiunea companiei, nici resursele financiare, nici bunăvoința managementului. Este momentul la care se ia decizia de a trata conformarea ca pe un proiect cu etape clare, nu ca pe o problemă pentru mai târziu. Directiva 2023/970 nu este o povară administrativă pentru companiile care se pregătesc. Este o povară exclusiv pentru companiile care amână. --- ## Articolele din această serie Aceasta este prima parte dintr-o serie de opt articole despre conformarea la Directiva (UE) 2023/970: 1. **Ce este Directiva UE 2023/970 și cum schimbă regulile pentru companiile private din România***(articolul de față)* 2. Ce trebuie să publici pe site-ul companiei tale pentru a respecta Directiva 2023/970 3. Cum redactezi anunțurile de angajare conform noilor reguli europene privind transparența salarială 4. Raportul de decalaj salarial de gen: cine îl publică, când și ce trebuie să conțină 5. Drepturile salariaților la informare salarială — ce trebuie să știi ca angajator 6. Evaluarea comună a salariilor (Joint Pay Assessment): când se declanșează și cum te pregătești 7. Transpunerea Directivei 2023/970 în România: stadiu, calendar și ce riscă companiile neconforme 8. Checklist complet de conformare la Directiva 2023/970 pentru fondatori și manageri din România --- ## Solicită un audit de conformare digitală ABSOLUT WEB EXPERT oferă audit și implementare pentru conformarea digitală la Directiva 2023/970: verificarea paginii de cariere, a formularelor de aplicare, a raportului de gen, a politicii salariale publicate. Contactați-ne pentru o evaluare inițială. --- ## Surse și bibliografie - Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 — text integral, EUR-Lex: [https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng](https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng) - Consilium.europa.eu — Politica de transparență salarială: [https://www.consilium.europa.eu/en/policies/pay-transparency/](https://www.consilium.europa.eu/en/policies/pay-transparency/) - Jones Day — EU Pay Transparency: What Employers Need to Know (noiembrie 2025): [https://www.jonesday.com/en/insights/2025/11/eu-pay-transparency-what-employers-need-to-know](https://www.jonesday.com/en/insights/2025/11/eu-pay-transparency-what-employers-need-to-know) - KPMG — Navigating the EU Pay Transparency Directive (aprilie 2026): [https://kpmg.com/xx/en/our-insights/eu-tax/navigating-the-eu-pay-transparency-directive.html](https://kpmg.com/xx/en/our-insights/eu-tax/navigating-the-eu-pay-transparency-directive.html) - Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale — Proiect de lege privind transparența salarială (30 martie 2026): mmuncii.gov.ro - PwC România — Directiva privind transparența salarială, cu un pas mai aproape de transpunere (iulie 2026): blog.pwc.ro - Juridice.ro — Lege privind transparența salarială, Proiect (aprilie 2026): [https://www.juridice.ro/822706/lege-privind-transparenta-salariala-proiect.html](https://www.juridice.ro/822706/lege-privind-transparenta-salariala-proiect.html) - Avocatnet.ro — Transparența salarială (martie 2026): avocatnet.ro - Eurostat — Gender Pay Gap Statistics 2024 - Curtea de Justiție a Uniunii Europene — Cauzele conexate C-6/90 și C-9/90, Francovich și alții împotriva Republicii Italiene (1991) --- *Notă privind asistența AI: Cercetarea bibliografică și structurarea acestui articol au beneficiat de asistență AI. Conținutul a fost verificat și redactat editorial de autorul uman. Conform politicii editoriale a absolutweb.ro, utilizarea instrumentelor AI în procesul de producție este declarată transparent.* *Ultima actualizare: august 2026*